Privatisering van de Ziektewet, de Wet WULBZ


INHOUD

1. Hoofdlijnen
2. Loondoorbetaling bij ziekte
3. De Ziektewet-premie
4. Ziektewet als vangnet
5. Rechtsbescherming
6. Reïntegratie of passend werk
7. Verhaalsrecht voor werkgever
8. Verzekeringen voor werkgever
9. Overgangssituatie
11. Keuze van Arbo-dienst

1. HOOFDLIJNEN

Per 1 maart 1996 wordt de Ziektewet geprivatiseerd. De Wet Uitbreiding Loondoor-Betalingsverplichting bij Ziekte (WULBZ) verplicht de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon te betalen. Voor zwangeren, voor mensen die een orgaan doneren en ex-WAO-ers kan de werkgever zijn loondoorbetaling bij de bedrijfsvereniging vergoed krijgen. De Ziektewet blijft van kracht voor mensen die op het moment van ziekte geen werkgever hebben (b.v. na afloop contract, uitzendkrachten, bij faillissement).
Ter bescherming van de positie van chronisch zieken en gehandicapten heeft Linschoten toegezegd dat er aanvullend beleid zal worden vastgesteld.

HOOFDLIJNEN WULBZ
De werkgever moet zélf 70% van het loon (in ieder geval minstens het minimumloon) gedurende 52 weken van de ziekte doorbetalen.
De werkgever kan de loondoorbetaling bij zwangerschap, orgaandonatie en voor zieke ex-AAW/WAO-ers voor 100% declareren bij de Bedrijfsvereniging.
De Ziektewet blijft van kracht voor mensen die op het moment van ziekte geen werkgever hebben (b.v. oproepkrachten, uitzendkrachten, tijdelijke contracten).
De werkgever mag geen bijdrage van werknemers vragen voor verzekering van zijn risico.
In geval van meningsverschil over ziek en niet ziek, moet de werknemer een second opinion bij de bedrijfsvereniging of een andere arts aanvragen. Alleen met een second opinion is een beroep op de rechter mogelijk.
De werkgever moet uiterlijk 13 weken na begin van de ziekte een ziekmelding doen aan de bedrijfsvereniging. Tegelijkertijd moet de werkgever een reïntegratieplan overleggen.
WULBZ maakt het mogelijk:
  • maximaal twee wachtdagen af te spreken;
  • het loon in te houden als onterecht wordt verzuimd.
  • controle-voorschriften te stellen.

  • In de volgende hoofdstukken geven we steeds een feitelijk overzicht van de werkgeversverplichtingen (Feiten).

    Naar Top

    2. LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE

    2.1. Feiten

    a. Loondoorbetaling
    De wet verplicht de werkgever om tijdens ziekte van de werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen. Hierbij geldt als bovengrens 70% van het maximum-dagloon. Als minimum geldt dat de werkgever tenminste het voor de werknemer geldend minimumloon moet doorbetalen.
    Als de werkneemster vanwege zwangerschap of bevalling niet kan werken, geldt wettelijk dezelfde loondoorbetalingsplicht.
    De werkgever kan echter het uitbetaalde loon declareren bij de Bedrijfsvereniging. Hetzelfde geldt voor de loondoorbetaling voor iemand die vanwege het afstaan van organen verzuimt en voor ex-WAO ers.

    b. Samentelling ziekteperiodes
    Als twee ziekteperiodes elkaar binnen 4 weken opvolgen, worden deze samengeteld voor de vaststelling van de termijn van 52 weken.

    c. Verlenging 52-weken-periode
    De termijn van loondoorbetaling door de werkgever wordt verlengd als de werkgever te laat is met de 13e weeksmelding aan de Bedrijfsvereniging. De verlenging is gelijk aan de duur van het verzuim.

    d. Wachtdagen
    De wet biedt de mogelijkheid in een schriftelijke overeenkomst of reglement te bepalen dat de eerste twee ziektedagen als wachtdagen, dus geen loonbetaling, gelden.

    e. Loon
    Onder 'loon' verstaat de wetgever het vaste loon (inclusief de vaste toeslagen) dat de werknemer tijdens de ziekteperiode had kunnen verdienen. Verder wordt verwezen naar de definitie van het loonbegrip in de CAO.

    f. Geen loondoorbetalingsplicht
    De loondoorbetalingsplicht van de werkgever geldt niet:
    - als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt;
    - gedurende de tijd dat een werknemer door zijn eigen toedoen de genezing belemmert of vertraagt;
    - gedurende de tijd dat hij zonder deugdelijke grond passend werk bij de werkgever of bij een andere werkgever weigert.

    g. Ziekmelding bij de Bedrijfsvereniging
    Voor die groep werknemers die een recht op loondoorbetaling hebben, dient de werkgever de ziekmelding uiterlijk op de eerste dag nadat de ongeschiktheid 13 weken heeft geduurd, te doen.
    Daarbij dient hij de eerste arbeidsongeschiktheidsdag op te geven. Op dat moment moet ook een reïntegratieplan worden ingediend bij de Bedrijfsvereniging.

    Bij herstel van de werknemer dient de werkgever dit zo spoedig mogelijk, maar niet later dan de tweede dag van arbeidsgeschiktheid, weer aan de Bedrijfsvereniging te melden.
    Gemeld wordt de dag van herstel zelf. (Op overtreding van dit laatste komt een boete te staan van f1000,-.)

    h. Reïntegratieplan
    Bij de 13e weeksmelding, dient de werkgever tevens een reïntegratieplan te overleggen, waarin wordt aangegeven welke stappen de werkgever in de rest van het ziektejaar denkt te ondernemen om de werknemer aan (passend) werk te helpen. Dit reïntegratieplan is altijd verplicht. Het ontbreken van een reïntegratieplan bij de 13e weeksmelding kost de werkgever een boete van f1000,-.
    Komt de 13e weeksmelding te laat, dan schuift de eerste WAO-dag op, en dient de werkgever dus langer het loon door te betalen.
    Als de werkgever weigert mee te werken aan de opstelling of uitvoering van het reïntegratieplan, riskeert hij een boete van f10.000,-.

    In een aantal omstandigheden is de werkgever niet gehouden aan zijn loon doorbetalingsverplichting:

  • de ziekte is met opzet veroorzaakt
  • de genezing wordt belemmerd of vertraagd.

    De loondoorbetalingsplicht geldt niet als de ziekte nadrukkelijk met opzet door eigen toedoen is veroorzaakt. Het gaat om doelbewuste zelfverwonding om arbeidsongeschikt te worden. Opzettelijk risicovol gedrag dat arbeidsongeschiktheid ten gevolg heeft, leidt niet tot verlies van loonaanspraak. "Gevaarlijke" sporten als bergbeklimmen en duiken worden niet ondernomen om arbeidsongeschikt te worden.
    Dat geldt ook voor andere risico-volle tijdsbesteding buiten het werk, zoals b.v. deelname aan de vrijwillige brandweer. Arbeidsongeschiktheid als gevolg van risicovolle sporten en activiteiten ontheft de werkgever niet van zijn loondoorbetalingsverplichting.
    De werkgever is dus niet gerechtigd om voorschriften voor het vrijetijdsbesteden te geven.
    De werkgever is eveneens aan de loondoorbetalingsplicht gehouden, als hij of zij werkzaamheden verricht waarvoor men niet bevoegd is. Ook hier is immers geen sprake van doelbewust handelen om arbeidsongeschikt te geraken.

    De loondoorbetalingsplicht geldt niet als de zieke werknemer de genezing belemmert of vertraagt. Het weigeren van medische behandeling, het niet opvolgen van voorschriften van de behandelend arts en het nalaten van handelingen die de genezing bevorderen, zijn gronden voor weigering van de loondoorbetaling. Het verschil met de oude situatie is dat de Bedrijfsvereniging de bevoegdheid had om gedeeltelijk te weigeren. In de nieuwe wet staat dat er geen recht op loondoorbetaling bestaat. Gezien de verstrekkendheid daarvan, zal de werkgever hier slechts gebruik van kunnen maken als de voorschriften redelijkerwijs van de werknemer gevraagd kunnen worden.
    Uit de toelichting op de wet blijkt overigens dat als iemand bijvoorbeeld één week het doktersvoorschrift niet naleeft en daardoor zijn genezing met vier weken vertraagt, het loon voor de volle vier weken mag worden ingehouden. Dit altijd ter beoordeling van een arts natuurlijk.
    Het niet opvolgen van een voorschrift moet de werknemer ook verweten kunnen worden. Genezing belemmeren is alleen maar aan de orde, als de handeling naar algemeen geldende maatstaven ook de strekking heeft om de genezing te belemmeren.

    Voorbeelden

  • Het stopzetten van de Ziektewetuitkering bij een weigering zich onder behandeling te stellen wegens alcoholverslaving werd door de Rechtbank niet geheel evenredig gevonden in verhouding tot het beoogde doel. De prikkel om betrokkene te stimuleren zich wel onder behandeling te stellen had ook op een andere manier kunnen worden bereikt.
  • Aan een voorschrift tot behandeling dan wel tot operatie kan alleen worden vastgehouden als 'het aan de ingreep verbonden risico redelijkerwijs van de betrokkene mag worden gevergd'.
  • Aan iemand die een röntgenonderzoek had geweigerd en eigenmachtig het ziekenhuis had verlaten was terecht ziekengeld geweigerd.
  • Een weigering tot een opname om opnieuw ingesteld te worden voor een anti-epileptische medicatie werd niet een genezing belemmerende situatie gevonden omdat betrokkene een grote angst had dat de epileptische aanvallen dan weer toe zouden nemen.
    Redenen van psychisch aard en/of conflictsituaties kunnen wat dat betreft doorslaggevende redenen zijn.

    Werknemers die niet kunnen werken door een medisch niet noodzakelijke ingreep houden aanspraak op loon als de medische behandeling zelf leidt tot arbeidsongeschiktheid. Dit komt bijvoorbeeld voor bij sterilisatie, bij schoonheidsoperaties (wratten, scheelzien, moedervlekken, tatoeages, vetverwijdering e.d.) en behandeling van alcoholisme.

    3. DE ZIEKTEWET-PREMIE

    3.1. Feiten
    Met de invoering van WULBZ komt de Ziektewet-premie in zijn geheel te vervallen. Daarmee vervalt ook het facultatieve werknemersdeel: dit was de helft van de Ziektewet-premie met een maximum van 1%.
    De kosten van de vangnet-Ziektewet worden opgebracht via verhoging van de WW-premies met 1%. Van deze verhoogde WW-premies komt de helft: 0,5%, voor rekening van werknemers.
    Het Kabinet zal via de Wet BOL (Brutering Overhevelingstoeslag Lonen) het resterende werknemersvoordeel van: 0,5% neutraliseren door de Overhevelings Toeslag (OT) met een gelijk percentage te verlagen.
    Doordat de invoering van WULBZ drie maanden is uitgesteld en er in deze periode dus nog steeds Ziektewetpremies moeten worden betaald, hebben de werknemers te maken met een koopkrachtverlies.
    Minister Melkert heeft inmiddels aangegeven dit koopkrachtverlies te willen repareren.

    4. ZIEKTEWET ALS VANGNET

    4.1. Feiten
    Ondanks het feit dat de werkgever tijdens ziekte van de werknemer het loon (70%) moet doorbetalen gedurende 52 weken, blijven toch alle werknemers verzekerd ingevolge de Ziektewet. De Ziektewet krijgt een vangnet-functie. Als werknemers (verzekerden) om arbeidsrechtelijke redenen tijdens ziekte de werkgever niet kunnen aanspreken op de loondoorbetaling (70%), dan kunnen zij terugvallen op ziekengeld (70% en 2 wachtdagen) van de Bedrijfsvereniging.

    Het vangnet is voor een aantal situaties van belang:

    Proeftijd en tijdelijke contracten
    Tijdens de proeftijd kan de werknemer onmiddellijk ontslagen worden, ook als hij ziek is. Heeft de werknemer een (eerste) tijdelijk contract, dan kan de werkgever besluiten dit niet te verlengen.
    Is de werknemer ziek bij ontslag tijdens de proeftijd, of aan het eind van het tijdelijk contract, dan eindigt op dat moment de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De werknemer kan dan voor de resterende ziekteduur (tot max. 52 weken) een Ziektewet-uitkering van de Bedrijfsvereniging ontvangen. Deze uitkering is 70% van het loon. Er is geen recht (meer) op aanvulling.

    NB: Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract, dient de werkgever loon door te betalen tot het einde van het contract.
    De werkgever mag de werknemer niet ontslaan voor het contract-einde. Als de dienstbetrekking om andere redenen rechtsgeldig wordt beëindigd tijdens de 52 weken-periode b.v. ontslag op staande voet, dan valt de werknemer eveneens terug op het vangnet.

    Uitzendkrachten en oproepkrachten
    Voor deze werknemers geldt dat zij ingeval van ziekte bij het uitzendbureau of de werkgever niet (steeds) terecht kunnen voor loonbetaling tijdens ziekte. Als de Bedrijfsvereniging vaststelt dat het uitzendbureau/de opdrachtgever niet verplicht is loon te betalen, betaalt de Bedrijfsvereniging ziekengeld.

    Zieke werklozen
    Bij werklozen ontbreekt de tot loonbetaling gehouden werkgever. Derhalve komen ook werklozen tijdens ziekte in aanmerking voor ziekengeld (70%).

    Faillissement werkgever
    Als de werkgever tijdens ziekte van de werknemer failliet gaat, dan betaalt de Bedrijfsvereniging het achterstallig loon (13 weken) en het loon over de opzegtermijn volledig door (art. 61 WW). Is de werknemer aansluitend nog steeds ziek, dan komt hij in het vangnet.

    Het Kabinet gebruikt de "vangnet-Ziektewet" echter niet alleen als vangnet. In een aantal gevallen vergoedt de Bedrijfsvereniging de loondoorbetaling aan de werkgever.

    Zwangerschaps- en bevallingsverlof, orgaandonatie
    De werkgever kan de loonbetaling tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en tijdens ziekte wegens zwangerschap of bevalling volledig, alsmede bij ziekte wegens orgaandonatie (dus voor 100%!) declareren bij de Bedrijfsvereniging.

    Ex-arbeidsongeschikten
    Als de werknemer in de 3 jaar voor de indiensttreding een gehele of gedeeltelijke AAW/WAO-uitkering had of de WAO-wachttijd (52 weken) heeft doorgemaakt, dan kan de werkgever bij ziekte van de werknemer gedurende de eerste 3 jaren van de dienstbetrekking het volle loon declareren bij de Bedrijfsvereniging.

    Melding en aanvraag vangnet Ziektewet
    De werknemer/verzekerde die in aanmerking komt voor een vangnet Ziektewet moet zich uiterlijk op de 2e dag van ziekte melden bij de werkgever of bij de Bedrijfsvereniging. De werkgever moet de melding van de "vangnet-werknemer" uiterlijk op de 3e dag doorgeven aan de Bedrijfsvereniging. De Bedrijfsvereniging gaat pas tot betaling van een vangnet-uitkering over, nadat is vastgesteld dat er geen loonaanspraak is.

    Via aanpassing van het Besluit Melding Bedrijfsvereniging worden werkgevers verplicht te melden wat de aard van de arbeidsverhouding is: vast contract, tijdelijk, flexibel etc.. Deze melding heeft echter geen bewijskracht.

    Benadeling Bedrijfsvereniging
    Als de werknemer/verzekerde de Bedrijfsvereniging benadeelt door, b.v., tijdens ziekte akkoord te gaan met ontslag, kan de Bedrijfsvereniging het vangnet-ziekengeld geheel of gedeeltelijk weigeren.
    Om te voorkomen dat werkgevers en werknemers gezamenlijk afspraken maken waarbij de werknemer tijdens ziekte zijn loonaanspraken prijsgeeft, bijvoorbeeld door akkoord te gaan met een (tussentijdse) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is er in de Ziektewet bepaald dat de Bedrijfsvereniging ziekengeld weigert aan degene die de Bedrijfsvereniging benadeelt, of zou kunnen benadelen .

    Kosten vangnet Ziektewet
    De Ziektewet-premie komt geheel te vervallen. De kosten van de vangnet Ziektewet, geschat 2 miljard per jaar, worden opgebracht door verhoging van de wachtgeld en WW-premies. Volgens schatting is 15% van de werknemers aangewezen op het vangnet.

    5. RECHTSBESCHERMING

    5.1. De feiten
    Als tussen de werkgever en de werknemer onenigheid ontstaat over b.v. de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, of over de berekening van het loon, dan kunnen deze geschillen aan de Kantonrechter worden voorgelegd. Hetzelfde geldt als de werkgever ten onrechte sancties toepast.

    Second opinion
    Als het geschil gaat over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, dan moet de werknemer eerst een "second opinion" (tweede oordeel) vragen bij de Bedrijfsvereniging. Pas daarna kan de Kantonrechter worden ingeschakeld.
    De "second opinion" moet worden afgegeven door een arts van de Bedrijfsvereniging, die bevoegd is de werknemer te onderzoeken en inlichtingen te vragen bij de behandelende artsen. De kosten van de "second opinion" komen voor rekening van de aanvrager. Deze kosten zijn overigens zeer beperkt van omvang.
    Als de "second opinion" aangeeft dat de werknemer ziek is, maar de werkgever de loonbetaling blijft weigeren, dan kan de werknemer loonbetaling vorderen bij de Rechter. In tegenstelling tot de regeling die tot WULBZ gold, neemt de Bedrijfsvereniging de loonbetaling in deze gevallen niet meer over.
    De werknemer kan eveneens naar de Rechter stappen als hij zich niet verenigen kan met een voor hem negatieve "second opinion".

    Overigens: ook de werkgever kan een "second opinion" vragen als hij bezwaar heeft tegen het oordeel van de arts van de Arbo-dienst dat de werknemer ziek is.

    De wet voorziet er in dat, als de werknemer een gerechtelijke procedure over wel of niet ziek zijn verliest, hij niet in de proceskosten van de werkgever kan worden veroordeeld.
    De wetgever heeft aangegeven het wenselijk te vinden dat CAO-partijen een eigen regeling m.b.t. de "second opinion" treffen.

    6. REINTEGRATIE OF PASSEND WERK

    6.1. Feiten
    In de Ziektewet en de WAO was geregeld dat een werknemer die zonder (deugdelijke) grond passend werk weigert, zijn uitkering verloor. Hetzelfde gold voor de werkgever die zonder deugdelijke grond een werknemer geen passend werk aanbiedt. Een soortgelijke bepaling komt nu in de WW. Dit is van belang voor degenen die niet of nauwelijks voor een WAO uitkering in aanmerking komen en op de WW terugvallen.

    Reïntegratie en het bieden van passend werk is in veel bedrijven nog steeds een probleem. Er zijn door de overheid veel stimuleringsmaatregelen afgekondigd om reïntegratie te bevorderen.

    In behandeling is ook een aanpassing van het Delegatiebesluit (ex. art. 6 BBA) met het voorstel om de Bedrijfsvereniging ook een advies te laten uitbrengen bij een ontslagaanvraag van arbeidsongeschikte werknemers die minder dan 15% arbeidsongeschikt zijn.

    Passend werk bij eigen werkgever
    Of werk passend is hangt af van de belasting van de functie en de belastbaarheid van de werknemer. Maar ook of het werk voor tijdelijk of voor permanent wordt aangeboden. Een passende functie zal in overleg met de Arbo-dienst moeten worden vastgesteld. Als er een geschil aan de rechter wordt voorgelegd over de loondoorbetaling waarbij de werknemer "passend werk" weigert, zal een zogenaamde second opinion verklaring moeten worden overlegd.

    Passend werk bij een andere dan de eigen werkgever
    In dat geval dient de Bedrijfsvereniging toestemming te geven voor een (tijdelijke) plaatsing bij een andere werkgever.

    Kan een werkgever weigeren passend werk aan te bieden?
    Uit de diverse arresten van de Hoge Raad kan de conclusie getrokken worden dat een werkgever de verplichting heeft om passend werk te zoeken, en verplicht is eventueel passend werk te creëren uit bestaande functies.
    Deugdelijke weigeringsgronden zijn hooguit nog te vinden in de belangenafweging tussen de werkgever en de werknemer. Als de werkgever grote aanpassingen in zijn werkorganisatie zou moeten plegen met onevenredige kosten, dan zou dat een terechte weigeringsgrond kunnen zijn.
    De werkgever moet kunnen bewijzen dat het nemen van noodzakelijke maatregelen redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
    Hiertegenover staat dat de werkgever aanspraak kan doen op een financiële tegemoetkoming in het kader van een werkvoorziening.
    Daar zijn nu nog meer financiële ondersteuningsmogelijkheden bijgekomen, zoals de Loonkostensubsidie bij eigen werkgever, waarbij gedurende maximaal 4 jaar, maximaal 25% loonkostensubsidie wordt verstrekt.
    Hiernaast bestaat nog een eenmalige subsidie van f4000,- voor training en begeleiding. Kortom een werkgever moet wel met hele goede argumenten komen als hij vol wil houden dat hij geen passend werk voor iemand beschikbaar heeft.
    Omdat de bepalingen in CAO's tot nu toe veelal beperkt blijven tot aanbevelingen, stellen wij de volgende CAO-teksten voor.

    7. VERHAALSRECHT VOOR WERKGEVER

    7.1. Feiten
    In het Burgerlijke Wetboek is opgenomen dat de werkgever zijn loondoorbetalingsverplichting kan verhalen op degene die aansprakelijk is voor het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer.
    Op grond van de Ziektewet bestond er voor Bedrijfsverenigingen de mogelijkheid om het uitbetaalde ziekengeld rechtstreeks te verhalen op de persoon die de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt. De werkgever krijgt dit schadevergoedingsrecht, het zogenaamde verhaalsrecht nu ook.
    Vroeger kon een werkgever zijn schade alleen maar verhalen, als de werknemer zijn vordering op een schadevergoeding overdroeg aan de werkgever. Dit kon door middel van een zogenaamde akte van cessie. In sommige CAO's was dit dan ook geregeld.

    Bij het verhaal door de werkgever is het volgende van belang:

  • Het gaat om schuldaansprakelijkheid. Dat betekent dat degene die de schade heeft toegebracht dit willens en wetens heeft gedaan. Dit is bijvoorbeeld zo als iemand door verkeersovertredingen schade heeft veroorzaakt.
  • De werkgever heeft slechts een verhaalsrecht voor het netto-loon. Hij kan namelijk niet meer vorderen dan wat daadwerkelijk door de werknemer aan schade zou zijn geleden als er geen loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bestond.
  • Als de aansprakelijke persoon een (collega) werknemer is, heeft de werkgever dit verhaalsrecht alleen als de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van die collega.
  • Het schadevergoedingsrecht is niet afhankelijk van de vraag of de werknemer zelf een schadevergoedingsactie instelt.

    8. VERZEKERINGEN VOOR WERKGEVER

    8.1. Feiten
    Het Kabinet acht het verstandig dat werkgevers (een deel van) het ziekterisico verzekeren. Het Kabinet verplicht werkgevers daartoe echter niet. Werkgevers kunnen zich individueel verzekeren, of collectief per bedrijfstak of branche. De (premie-)kosten van een verzekering komen geheel voor rekening van de werkgever. Het is niet toegestaan dat werknemers daaraan meebetalen.

    Door verzekeraars worden inmiddels twee typen verzekeringen aan werkgevers aangeboden:

  • Conventionele verzekering
    Na een eigen risico-periode per ziektegeval neemt de verzekeraar na 6, 13 of 26 weken de loonbetaling voor zijn rekening;
  • "Stop-loss"-verzekering
    Als in een bepaalde periode b.v. 13, 26 of 52 weken, het totale ziekterisico boven een bepaald bedrag uitstijgt, neemt de verzekeraar dat risico over.

    Door het Verbond van Verzekeraars is aangeboden dat zij binnen 6 maanden na de invoering van de wetswijziging alle bedrijven, die dat wensen, verzekeren zonder selectie van individuele werknemers. De premie is maximaal 2,5 x het bedrijfstakgemiddelde. Dit aanbod geldt echter slechts voor 6 maanden. Daarna zou wel selectie kunnen plaatsvinden.
    Verzekeraars zullen de premie vooral baseren op de verzuimcijfers van de onderneming. Bij kleine bedrijven zullen de verzekeraars bij de premiebepaling rekening houden met de verzuimcijfers in de bedrijfstak.

    9. OVERGANGSSITUATIE

    9.1 Feiten

    Ziekte bij intreding wet
    Voor ziektegevallen, ingetreden vóór de datum van de wetswijziging (1 maart 1996), welke na die datum voortduren, blijft de oude regeling (d.w.z. de 2/6 weken loondoorbetaling en vervolgens Ziektewet-uitkering) van toepassing.
    Hetzelfde geldt als iemand na 1 maart 1996 ziek wordt en er in een periode van 4 weken daaraan voorafgaand een eerder ziektegeval geweest is.

    Afdelingskassen
    De afdelingskassen moeten hun middelen inleveren bij het wachtgeldfonds waaruit voortaan de vangnetvoorziening Ziektewet zal worden gefinancierd. Voor de "overgangsgevallen" geldt het hierboven gestelde: vanaf de 2/6 week betaalt de Bedrijfsvereniging.

    Eigen risicodragers
    Voor werknemers in dienst van een eigen risicodrager verandert er in feite niets: de eigen risico-drager was reeds verplicht tot loondoorbetaling gedurende 52 weken. Dit blijft uiteraard zo, ook voor overgangsgevallen.

    11. KEUZE VAN EEN ARBO-DIENST

    11.1. Feiten
    In de Arbo-wet staat de algemene verplichting voor de werkgever om het ondernemingsbeleid te richten op een zo groot mogelijke veiligheid, de bescherming van de gezondheid en het bevorderen van het welzijn van zijn werknemers. Het beleid moet stoelen op een deugdelijke schriftelijke inventarisatie en evaluatie van de gevaren en gezondheidsrisico's voor het personeel in zijn bedrijf (de risico-evaluatie). Onder personeel wordt niet alleen het eigen personeel verstaan, maar iedereen waarover de werkgever het gezag uitoefent, dus ook stagiaires, uitzendkrachten en ingeleend personeel.
    De risico's voor specifieke groepen werknemers moeten vermeld worden (b.v. zwangeren, jongeren, ouderen, gehandicapten).
    In de risico-evaluatie moeten ook de risico's omschreven worden die niet kunnen worden vermeden. Bovendien moet de risico-evaluatie de maatregelen bevatten welke zullen worden genomen om de risico's te vermijden.

    De werkgever is verplicht een ziekteverzuimbeleid te voeren. Begeleiding van zieke werknemers is in ieder geval onderdeel van het verzuimbeleid.

    De werkgever is dus verantwoordelijk voor het voeren van arbo- en verzuimbeleid. Hij moet zich daarbij laten ondersteunen door een Arbo dienst voor in ieder geval:

  • de risico-inventarisatie en -evaluatie;
  • de verzuimbegeleiding;
  • het arbeidsgezondheidkundig onderzoek;
  • het houden van een arbeidsgezondheidkundig spreekuur;
  • adviezen over de genomen en te nemen maatregelen en samen te werken met werkgever, werknemers en ondernemingsraad;
  • uitvoeren van die maatregelen.

    In de wet is vastgelegd dat bedrijven in de metaalindustrie en metaalnijverheid verplicht zijn per 1-1-1996 (maar uiterlijk 1-4-1996) zich te laten ondersteunen door een gecertificeerde Arbo dienst. Dit geldt tevens voor de textiel- en de confectie industrie, waar een dergelijke afspraak in de CAO is opgenomen.
    Voor de overige sectoren die de Industriebond FNV tot zijn werkterrein rekent, geldt deze wettelijke verplichting per 1-1-1998.

    De OR heeft instemmingsrecht voor:

  • aard en inhoud van het verzuimbeleid en alle regels die op grond van dat beleid worden gesteld;
  • keuze en inhoud van het contract met de Arbo-dienst.

    Lange tijd heeft er misverstand bestaan over het instemmingsrecht van de OR bij de keuze van de Arbo-dienst. In de Arbo-wet staat expliciet dat de OR instemmingsrecht heeft bij het ziekteverzuimbeleid. Bij de keuze van de Arbo-dienst werd slechts verwezen naar het overlegrecht. De situatie is nu als volgt:
    Op grond van art. 17 Arbo-wet is de werkgever verplicht overleg te voeren met de OR over de organisatie van de deskundige ondersteuning. Wanneer dat overleg niet tot overeenstemming leidt kan de OR bij de Arbeidsinspectie om wetstoepassing vragen. De Arbeidsinspectie zal nagaan of er ook daadwerkelijk overleg is gevoerd, maar zal niet inhoudelijk het verschil van mening beoordelen.
    Wanneer de aanwijzing van de Arbeidsinspectie aan de werkgever een keuzemogelijkheid openlaat, kan de OR in dat geval alsnog het instemmingsrecht claimen.
    Om alle onduidelijkheid weg te nemen heeft Minister Melkert aangekondigd expliciet het instemmingsrecht van de OR bij de keuze van de Arbo-dienst in de wet op te nemen.
    Naar het oordeel van de Industriebond FNV geldt het instemmingsrecht ook bij de vernieuwing van het contract met de Arbo-dienst.

    Uit onderzoek blijkt dat Ondernemingsraden en werknemers vaak ontevreden zijn over het functioneren van Arbo-diensten. De begeleiding bij ziekte en het eenzijdig adviseren aan de werkgever zijn bronnen van ergernis. Het is daarom belangrijk kritisch te zijn bij de keuze van een Arbo dienst.